处理员工擅自旷工离职时，错误操作易引发法律纠纷。
1、未核实旷工事实就解除合同：公司若未调取考勤记录等证据，直接解除劳动合同，员工提出异议后，公司可能因无法证明旷工事实，面临违法解除风险。
2、依据未公示规章处理：公司依据未向员工公示或告知的规章制度处理擅自旷工离职员工，该规章对员工无约束力，处理决定可能被认定无效。
3、未履行通知义务：公司处理前未书面通知员工说明情况，可能让员工认为程序不公正，引发劳动争议。若对如何避免错误操作存疑，可咨询我为您解答。
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员工擅自旷工离职的处理，法律依据明确。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。对擅自旷工离职员工，若其行为符合公司规章中“严重违反”的情形，公司可依此条款解除合同。同时，该法第四条要求：制定直接涉及劳动者切身利益的规章，需经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并向劳动者公示或告知。因此，公司处理时不仅要确认员工旷工严重违反规章，还需保证规章制定和公示程序合法，否则解除合同可能被认定违法。
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公司处理员工擅自旷工离职，可依据劳动合同和公司规章操作。
若员工旷工天数达到公司规章规定的“严重违反规章”标准，公司有权解除合同。但若公司规章未明确旷工处理标准，或未依法公示告知员工，直接解除合同可能存在法律风险。若员工旷工有正当理由（如突发疾病且及时告知公司），公司应先核实情况，再决定是否按旷工处理。
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员工擅自旷工离职，公司与员工均可能面临法律风险。
1、公司：证据不足或导致解除行为违法。若公司仅以口头陈述或不完整考勤记录证明员工旷工，员工否认时，公司可能因无法充分举证，被认定违法解除合同，需支付赔偿金。
2、员工：无法获经济补偿金且影响再就业。员工擅自旷工离职属严重违反规章，公司解除合同时无需支付经济补偿金，且不良记录可能影响其后续求职。

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